Rafael, el Proyecto de Ley cuando refiere a la jornada laboral consagra la flexibilidad, por lo que prevé que el trabajador “podrá” distribuir libremente su jornada, hago énfasis en “podrá” porque entendemos que ello no impide que éste concuerde con su empleador en el contrato laboral un determinado horario. No es el espíritu de ese artículo limitar distintos escenarios del teletrabajo, por lo contrario. La ley asegura ciertos mínimos, en este caso, es la jornada por fuera de la estructura y de la rigidez del horario, pero dentro de esa potestad del trabajador éste puede pactar lo que mejor adapte a sus necesidades, con el tope semanal previsto. Sin perjuicio de ello, este Proyecto se encuentra en estudio y todos estos aportes nos permiten mejorarlo a fin de evitar posibles perjuicios o inequidades.
Me parece que la ley se va un poco de alcance a donde debería impactar, la forma de trabajo que tiene que ver con teletrabajo se ve en muchas empresas de forma presencial, como el horario flexible de trabajo. Está bueno que exista la ley que reconozca el trabajo remoto como la relación de dependencia y que transmita que se heredan todos los derechos tradicionales. Y otras leyes generales que determinen que no necesariamente hay un horario fijo de trabajo u otro tipo de libertades aquí citadas que trascienden al trabajo remoto.
Entiendo el espíritu, pero creo que a lo que apuntan las opiniones es que el texto no parece el más adecuado, al menos para quien lo lee parece que le da al trabajador la libertad de elegir completamente sus horarios y que no pueden ser fijados por el empleador.
Para mi debería redactarse de forma que el empleador pueda solicitar que se cumplan ciertos horarios en los casos que eso se justifique por la tarea y que ello quede dentro del contrato.
Hablando de horarios estaría bueno que estuviera claro como se regularía por ejemplo la delimitación del horario en el cual el empleador le pueda imponer tareas como por ejemplo reuniones virtuales al trabajador.
Creo que lo que tendría que pedir la ley en estos dos puntos es que esas cosas queden claramente definidas en el contrato laboral.
Acuerdo contigo en este aspecto. Puntualmente, me desempeño realizando teletrabajo parcial, y el horario es fijo. Nos desempeñamos brindando necesidades de soporte a usuarios y sistemas y debemos cubrir franjas horarias pre-establecidas. Creo, sería bueno, aclarar en la redacción de la ley, la posibilidad de convenios bipartitas definiendo excepciones o “singularidades” a este respecto. Creo que lo de la carga horaria máxima, si esta bien, pues protege al trabajador y su descanso, y deja abierta la posibilidad al trabajo excepcional extra horario, lo que llamamos “horas extra”.
Alejandro, me parece muy bien este punto, pero yo agregaría un detalle. Considerando que la patronal, en general, tiene “poder” por sobre los trabajadores, fruto de la dependencia de los mismos para con la patronal, entonces resulta que ese convenio bipartito puede ser algo forzado en contra de los intereses, o derechos, de los trabajadores, por lo tanto propongo que ese convenio bipartito sea autorizado por el Ministerio de Trabajo, quedando dicho ministerio con la libertad de hacer, o no, las averiguaciones que entienda pertinentes para su autorización. Creo que de esta manera tenemos en el convenio bipartito todos los intereses, derechos y obligaciones de ambas partes debidamente respetados.
Estoy de acuerdo contigo. Firmar en la DINATRA aumenta garantías. Sin duda.
Estoy de acuerdo con que en la modalidad de teletrabajo no parece relevante que se defina en qué lugar se desarrollará el servicio contratado ya que lo importante es que se cumpla con los objetivos previamente definidos con el empleador. En cuanto a las condiciones de seguridad y higiene que el empleador debe garantizar, entiendo que estas también incluyen el traslado del empleado entre su casa y el lugar de trabajo. Pero cuando el empleado usa el transporte público para llegar a su lugar de trabajo, no tiene la posibilidad de escoger otro que considere mejor ni el empleador tiene la obligación de proveerle de un medio de transporte alternativo. Es decir, que la obligación que tiene el empleador de garantizar las condiciones de seguridad y higiene del trabajador siempre es limitada.
ARTÍCULO 2°.- (Ámbito de Aplicación). La presente regulación será aplicable a las relaciones laborales en el sector privado que se desempeñen en un régimen de subordinación y dependencia.
Considero que la regulación debería abarcar también a las relaciones laborales en el sector público, especialmente, aquellas que se encuentran establecidas entre empresas unipersonales e instituciones paraestatales. Y cuando digo relaciones laborales en el sector privado, me refiero específicamente a la figura de los consultores o consultoras, personas que tienden a prestar servicios a una institución, organismo o empresa pública pero que se rige por el derecho privado. Los consultores o consultoras tienden a tener horarios flexibles y a realizar su trabajo en un lugar distinto a la empresa que los contrata. Pongo por caso a los programadores o diseñadores que bien pueden realizar su labor desde su casa. Si bien es cierto que los consultores podrían solicitar teletrabajar, es necesario que exista un marco regulatorio que contemple esta posibilidad como un derecho.
Te comento algo, el medio de transporte que usa el empleado para ir a trabajar, no tiene nada que ver con seguridad e higiene. Son cosas separadas. Solo pueden aplicarse responsabilidades en puntos de seguridad e higiene, cuando el empleador pone a disposición del empleado, medios de transporte propios o contratados por la empresa.
La responsabilidad en seguridad e higiene siempre recae sobre la empresa que proporciona el medio, pudiendo ser de responsabilidad compartida, cuando una empresa contrata servicios de otras empresas.
Saludos.
Tienes razón. El artículo 14 de la Ley N° 16074 dice:
No será considerado accidente del trabajo el que sufra un obrero o empleado en el trayecto al o del lugar de desempeño de sus tareas, salvo que medie alguna de las siguientes circunstancias:
a) Que estuviere cumpliendo una tarea específica ordenada por el patrono;
b) Que éste hubiere tomado a su cargo el transporte del trabajador;
c) Que el acceso al establecimiento ofrezca riesgos especiales.
Entonces, si un teletrabajador trabaja en su casa o en el café de la esquina y sufre un accidente, este no calificaría de “accidente laboral” ya que la asistencia a dicho lugar no habría sido ordenada por el empleador y, por lo tanto, este no tendría ningún tipo de responsabilidad. Pero, por la misma razón, el empleador tampoco debería opinar sobre dónde el teletrabajador realiza su tarea.
Tal cual.
Quizás se podrían considerar dos situaciones:
-si el patrón ordena realizar el teletrabajo en un lugar determinado, entonces recaerá sobre el la responsabilidad sobre la seguridad del empleado, tal cual como dice la ley que nombraste antes (art. 14 de la ley 16074).
-si el patrón da libertad sobre el lugar donde el empleado desarrollara su actividad, entonces el empleado será quien tenga que ocuparse de su propia seguridad.
Creo que de ésta manera, sería justo para ambas partes.
No me parece correcto limitar desde donde se da el servicio. Si la empresa tiene alguna preocupación en lo que respecta a la seguridad de la red desde donde el trabajador ingresa al sistema, puede configurar una vpn por ejemplo.
Es muy cierto, se corre el riego de que las empresas se trasladen a otros mercados con menos restricciones, ocasionando una falta de competencia. La intervención del Estado debería ser más flexible en muchos aspectos, me inclino más hacia un libre mercado laboral que dará más oportunidades al trabajador de elegir sus condiciones laborales.
Pero un libre mercado laboral, dará en realidad mas oportunidades al trabajador de elegir sus condiciones laborales?? Recordemos que el trabajador es dependiente, así que en la practica las empresas ofertan a los trabajadores sus condiciones, no siempre pensando en la conveniencia de las mismas para los trabajadores.
De acuerdo en la flexibilidad, pero tiene que existir un marco dentro del cual poder moverse, de lo contrario podes llegar a tener trabajadores que no aporten al sistema (BPS), quedando por fuera de la seguridad social.
Bueno, el trabajador es dependiente, pero es un error defender la postura del trabajador. En mi opinión la correcta visión sería que los trabajadores se puedan convertir en emprendedores en un sistema de igualdad de condiciones que en este momento no se podría hacer, ya que los políticos, sus amistades, familias y clientes de campaña tienen preferencia a la hora de legislar y colocar sus empresas. Pero estamos errando de enemigo. La desigualdad de condiciones y la debilidad de los sistema de Justicia en el mercado es el problema. Poniendo más trabas al mercado generamos menos oferta de trabajo, menos posibilidades de que los trabajadores se conviertan en empresarios y una estancia del poder vigente.
Es un error defender la postura de los trabajadores así como también es un error defender la postura de las empresas, ya que ambos tiran cada cual para su lado. Por eso insisto en que debe meterse el estado a “controlar” esa relación empresa-trabajador, para garantizar que ambas partes coexistan y puedan crecer juntas sin descuidar derechos ni obligaciones de ninguna de las partes.
En ese caso mediativo y objetivo donde se contemplen ambas partes coincidimos. Siempre que el estado lo auditemos todos, cuando el partido digital tenga mayorías en el parlamento. Mientras tanto está bueno contemplar las dos partes, y tener mucho cuidado en donde se interviene, es un equilibrio delicado, y no lo está mediando el estado, lo está mediando representantes con serias condicionantes partidarias con lobbys de campaña.
Por supuesto! Estamos de acuerdo, si el estado no funciona bien entonces esto no funciona bien tampoco, y lamentablemente el estado siempre tiende a inclinarse para uno de los dos lados.
Después de 6 meses de discusión en comisión y convocando distintos actores como; la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información, la Cámara de Industrias, del sector del comercio, del Pit Cnt y del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. El pasado 20 de Octubre recibió media sanción en el senado y pasará a la cámara de diputados. Los votos los recibió por la coalición y el FA voto la mayoría a excepción del artículo 8 y 12.
Adjunto proyecto con modificaciones post comisiones y lo que se voto en senado.
PROYECTO DE LEY SUSTITUTIVO
Artículo 1°. - (Concepto). A los efectos de la presente ley, entiéndese por
“teletrabajo” la prestación del trabajo, total o parcial, utilizando preponderantemente
las tecnologías de la información y de la comunicación, fuera del ámbito físico
proporcionado por el empleador, ya sea en forma interactiva o no (online – offline).
Artículo 2°. - (Ámbito de Aplicación). La presente regulación será aplicable a las
relaciones laborales que se desempeñen en un régimen de subordinación y
dependencia en las que el empleador sea una persona privada o de derecho público
no estatal.
Artículo 3°. - (Principios Rectores). Son principios rectores para la aplicación de la
presente ley, los siguientes:
a) Voluntariedad. El teletrabajo es voluntario, deberá obtenerse el consentimiento
del trabajador, el que deberá constar por escrito.
b) Reversibilidad. La modalidad de teletrabajo es reversible, consensuado entre
el trabajador y el empleador.
c) Igualdad. Los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y acceso a las
mismas condiciones de trabajo que los trabajadores presenciales, salvo las
que sean inherentes a la prestación del trabajo en forma presencial. En
particular, se respetará su derecho al descanso, a la intimidad, a la seguridad
e higiene laboral y a la libertad sindical.
d) No discriminación. La modalidad de teletrabajo no será medio para la
distinción, exclusión o restricción, ya sea basada en la nacionalidad, origen
étnico racial, sexo, edad, orientación sexual o identidad de género, estado
civil, religión, condición económica, social, cultural, situación de discapacidad,
lugar de residencia u otros factores, que tenga por objeto menoscabar o
anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y
libertades fundamentales.
e) Fomento del empleo. Se reconoce al teletrabajo como una modalidad
necesaria para la generación de empleo y en particular para el acceso a
puestos de trabajo de personas con responsabilidades familiares, personas
con discapacidad o de quien ellos dependan o a cuyo cuidado estén.
Artículo 4°. - (Teletrabajador). A los efectos de la presente ley, entiéndese por
“teletrabajador” a toda persona que presta su trabajo fuera del ámbito físico otorgado
por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y
de la comunicación.
Artículo 5°. - (Del contrato laboral). El teletrabajador y el empleador deberán
pactar al inicio o durante la vigencia de la relación laboral la modalidad de teletrabajo,
en el contrato de trabajo o documento anexo a éste. Dicho acuerdo se documentará
por escrito.
Artículo 6°. - (Del lugar donde se desarrolla el trabajo). El teletrabajador y el
empleador deberán determinar el lugar donde se prestarán las tareas laborales, que
podrá ser el domicilio del teletrabajador o en otro sitio definido en el contrato. Si la
prestación del teletrabajo, por su naturaleza, fuera susceptible de desarrollarse en
distintos lugares, podrá acordarse que el teletrabajador elija libremente donde
ejercerá sus tareas, pudiendo incluso, ser más de un lugar alternativamente. En ningún caso, el teletrabajador podrá exigir al empleador que sea éste quien le
proporcione el lugar donde se preste el teletrabajo.
Artículo 7°. - (Del cambio en la modalidad de trabajo). La modificación
permanente de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo
a presencial, deberá contar con el común acuerdo de partes y documentarse por
escrito.
Artículo 8°. - (De la jornada laboral del teletrabajador). El teletrabajador está
excluido del derecho de limitación de la jornada diaria. Éste podrá distribuir
libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, la
que no podrá superar el límite máximo de 44 y 48 horas semanales, según
corresponda al tipo de actividad y sin perjuicio del derecho al descanso y a la
desconexión. No obstante, ello, cuando la actividad laboral así lo requiera, el
empleador y el teletrabajador podrán convenir una jornada laboral con horario
determinado.
Los topes previstos no serán de aplicación para aquellos trabajadores cuya jornada
laboral no se encuentra limitada por la normativa vigente.
Artículo 9°. - (Del registro de asistencia). Las partes podrán establecer el sistema
de registro de asistencia que permita determinar la cantidad de horas trabajadas por
el teletrabajador en la semana.
Artículo 10. - (Derechos del teletrabajador y condiciones laborales). El teletrabajo
modificará única y exclusivamente la modalidad en que se efectúa el trabajo, sin
afectar los derechos individuales y colectivos consagrados por el ordenamiento
jurídico vigente, en todo lo que le sea aplicable.
Artículo 11. - (Seguridad e Higiene Laboral) El teletrabajo, no eximirá al empleador
de verificar la correcta aplicación de las condiciones de salud y seguridad
ocupacional, a cuyos efectos podrá solicitar la intervención de la Inspección General
del Trabajo y de la Seguridad Social quien tendrá las facultades de fiscalización que
le asigna la legislación vigente. Cuando la actividad laboral se realice en el domicilio
del teletrabajador a falta de su consentimiento, la referida dependencia deberá
solicitar judicialmente la inspección ocular del lugar.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social determinará por vía reglamentaria las
condiciones de trabajo, en materia de seguridad, higiene y salud ocupacional
aplicables a la modalidad de trabajo regulada por la presente ley.
Artículo 12. - (Herramientas y equipos para el teletrabajo). Las partes acordarán la
forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para que el
trabajador desarrolle el teletrabajo, debiendo quedar debidamente consignada en el
contrato de trabajo. Los equipos, insumos y servicios que provea el empleador, ya
sea en forma directa o asumiendo su costo para el desarrollo de las tareas asignadas
al teletrabajador, no serán considerados a ningún efecto parte del salario, materia
gravada ni asignación computable.
Artículo 13. - (Accidentes laborales y enfermedades profesionales). Serán
aplicables a los teletrabajadores regulados por la presente ley, todas las
disposiciones contenidas en la Ley N° 16.074 de 10 de agosto de 1989.
Artículo 14. - (Derecho a la desconexión). Todo trabajador tendrá derecho a
desconectarse. Entiéndese como “derecho a desconectarse” el pleno ejercicio del
derecho de todo trabajador a la desconexión de los dispositivos digitales y del uso de
las tecnologías, a fin de garantizar su tiempo de descanso.
Artículo 15. - (Transitorio). Los empleadores cuyos trabajadores ya prestan
teletrabajo, deberán ajustarse a las disposiciones de la presente ley en el plazo de
seis meses, a contar desde su promulgación.
Sala de la Comisión, 15 de octubre de 2020.
CARMEN SANGUINETTI
Miembro Informante
OSCAR ANDRADE; GRACIELA BIANCHI; EDUARDO BONOMI;
AMANDA DELLA VENTURA; RAÚL LOZANO;
AMÍN NIFFOURI.
Fuentes: www.parlamento.gub.uy ; www.180.com.uy.
Veo que mejor sería crear una figura nueva, algo como; Teleoperador independiente unipersonal, o algo por el estilo, en línea con lo sugerido por Guillermo Martñinez Madrigal y también lo expresado por Félix Obes Argimón.
Que sean empresas compitiendo libremente y con sus propias reglas.
De esta manera el empleador no cargaría con posibles reclamos de situaciones que no tiene posibilidad de controlar.
Pd: ¿Es correcto decir Martñinez?